Курсовая работа на тему: Методика проведения анализа движения и текучести кадров предприятии

Введение

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Если ценные сотрудники покидают организацию, это приводит к снижению активов, связанных с человеческими ресурсами.

Задача удержания персонала является сложной и требует принятия мер для создания благоприятных условий для работников. Организация должна обеспечить интересные и вызывающие уважение задачи, развивать и реализовывать программы привлечения и задержания персонала.

Один из важных факторов, который может повлиять на решение сотрудников остаться в организации, - возможность профессионального и личностного роста. Разработка программ обучения и развития, наставничество и возможность получения новых навыков и знаний могут существенно повысить привлекательность работы в организации.

Не менее важным является поддержка и признание со стороны руководителей. Мотивация и поддержка персонала, а также признание их достижений, демонстрируют важность их работы для организации.

Работа над улучшением рабочей атмосферы и установлением взаимоотношений между сотрудниками также является фактором, способствующим удержанию персонала. Команда, в которой развито доверие, сотрудничество и уважение, будет более вместительной и продуктивной.

В целом, для решения проблемы удержания персонала организация должна стремиться создать условия, которые будут способствовать развитию и росту ее сотрудников. Развитие образовательных программ, поддержка и признание, улучшение взаимоотношений в коллективе - все это важные аспекты, которые помогут сохранить и увеличить человеческий капитал организации. Поддержание качественного персонала в компании - важная задача, которая не только помогает сохранить вложенные ресурсы, но и способствует профессиональному развитию сотрудников. Ведь уход работников не только означает потерю вложенных средств на их поиск, привлечение и обучение, но также приводит к снижению уровня профессиональной компетентности в организации.

Проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерей инвестиций в результате текучести кадров, но и с необходимостью сохранения и повышения профессионального уровня сотрудников. Ведь когда компания теряет своих опытных специалистов, она теряет их знания и умения, которые могут быть непередаваемыми на новых сотрудников.

Чтобы решить эту проблему, необходимо принять меры по удержанию высококвалифицированного персонала. Важно создать для сотрудников комфортные условия работы, предоставить возможности для профессионального и личностного развития, а также установить систему стимулирования и мотивации. Таким образом, работники будут видеть перспективы роста в компании и будут стремиться остаться в ней на долгосрочной основе.

Важным моментом является и организация системы обучения и развития сотрудников. Компания должна предоставить своим работникам доступ к новым знаниям и навыкам, а также поддерживать их в процессе саморазвития. Обучение и повышение профессионального уровня должны стать неотъемлемой частью рабочего процесса.

Таким образом, сохранение и развитие человеческого капитала является важной задачей для компании. Поддерживая высокий профессиональный уровень сотрудников и предоставляя им возможности для роста и развития, организация может обеспечить свою конкурентоспособность и успех на рынке. Активное движение сотрудников является важным аспектом работы предприятия. Регулярное обучение и приобретение опыта на протяжении долгого времени позволяет работникам расширять свой кругозор и осваивать новые навыки, а также быстро адаптироваться к любым необычным ситуациям. Благодаря этому, в коллективе создается особая деловая атмосфера, которая положительно влияет на производительность труда. Уровень оплаты труда и условия труда играют важную роль в определении коэффициентов постоянства и стабильности кадров, а также в удовлетворенности работников трудовыми и социальными льготами. Следует отметить, что в некоторых случаях, текучесть кадров может рассматриваться как положительное явление. Например, это может быть так, если увольняется сотрудник, не соответствующий требованиям организации, и на его место приходит сотрудник с более высокими возможностями, мотивацией и новыми идеями. Организации часто сталкиваются с проблемой текучести кадров, когда сотрудники покидают коллектив. Такая текучесть считается разрушительным фактором, поскольку она негативно сказывается на эффективности работы организации. Итак, когда текучесть высока или когда уходят лучшие специалисты, организация сталкивается с потерей ценных кадров. Этот вопрос становится особенно актуальным, когда речь идет о сохранении хороших работников. В таких случаях необходимо обратить внимание на причины, влияющие на то, почему сотрудники решают покинуть организацию. Возможно, проблема заключается в неудовлетворительных условиях труда или отсутствии перспектив развития. Также важно обратить внимание на межличностные отношения в коллективе. Если в организации царит конфликтная или неподдерживающая атмосфера, это может стать причиной ухода сотрудников. Следовательно, чтобы снизить уровень текучести кадров, организация должна обеспечить комфортные условия труда, предоставить перспективы роста и развития, а также заботиться о гармоничных отношениях между сотрудниками. Это поможет удержать ценных работников и повысить эффективность работы организации. Цель настоящей работы заключается в изучении движения и текучести персонала в компании "Уралпромстрой". В рамках данного исследования были поставлены следующие задачи: 1) изучение методологии анализа показателей движения и текучести кадров на предприятии; 2) исследование причин, вызывающих перемещение рабочей силы; 3) формулирование выводов и предложений по улучшению движения и текучести персонала в ООО "Уралпромстрой" с обоснованием их эффективности. Проведение этого исследования направлено на изучение и анализ состава персонала ООО "Уралпромстрой" с учетом разных аспектов. Основной интерес представляют такие факторы, как перемещение работников между различными должностями и уровнями иерархии, а также текучесть кадров.

Важной задачей данного исследования является определение оборота рабочей силы. Для достижения этой цели мы изучаем динамику роста и сокращения кадров в предприятии. Также учитывается планомерное движение работников по служебной лестнице, их продвижение на более высокие должности и официальные позиции.

Для успешного выполнения исследования мы рассматриваем различные аспекты кадрового состава. Важно узнать о причинах появления вакансий и необходимости привлечения новых сотрудников. Анализируется также степень текучести кадров, то есть сколько и какие категории работников покидают предприятие, и как часто это происходит.

В процессе исследования будут собраны данные о количестве приемов на работу и увольнений, о возрасте и опыте работы сотрудников. Нам также интересно узнать о причинах ухода работников, что позволит нам изучить возможные проблемы в организации и сделать предположения о том, как удержать высококвалифицированных сотрудников на предприятии.

Наше исследование стремится рассмотреть все аспекты работы с персоналом в ООО "Уралпромстрой" с целью улучшения управления кадрами. Обращаем внимание на потребности и перспективы сотрудников, а также на причины текучести кадров. Полученные результаты помогут нам разработать стратегии по развитию персонала и снижению оборота рабочей силы. Разнообразные подходы к анализу включают в себя сравнительный анализ трудовых показателей и использование метода расчета. Эти методы обеспечивают возможность более глубокого и всестороннего изучения данной проблемы.

Сравнительный анализ трудовых показателей позволяет сопоставить и оценить различные аспекты работы и их влияние на эффективность трудового процесса. При этом учитываются различные факторы, такие как объем выполняемой работы, затраты времени и ресурсов, результативность и эффективность деятельности.

Метод расчета является еще одним эффективным подходом, используемым при исследовании данной проблемы. Он позволяет осуществить количественную оценку и анализ логистических и экономических показателей, связанных с трудовыми процессами. Этот метод позволяет провести систематический анализ и оценку данных, что дает возможность принять взвешенные решения в контексте данной проблематики.

Оба этих метода позволяют получить глубокое исследование и анализ в сфере трудовых процессов. Их сочетание позволяет более полно и объективно рассмотреть вопросы, связанные с эффективностью и результативностью работы. Использование этих методов в исследованиях данной проблемы позволяет получить основательные выводы и рекомендации для оптимизации трудового процесса.

Оглавление

- Введение

- Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии

- Анализ движения и текучести кадров на примере ООО Уралпромстрой

- Социально-экономическая характеристика ООО Уралпромстрой

- Анализ трудовых показателей

- Анализ движения и текучести кадров

- Рекомендации по уменьшению текучести кадров в ООО Уралпромстрой Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Множество производственных показателей страдает от недостатка стабильного персонала. Существует ряд негативных последствий, которые непосредственно возникают из-за текучести кадров. В первую очередь, это отразится на прибыли, так как новые сотрудники требуют длительного времени, чтобы освоиться и начать приносить реальную пользу компании. Это ведет к снижению эффективности и производительности работы. Кроме того, увольнение опытных сотрудников означает потерю ценного опыта, знаний и умений. Это в свою очередь влечет за собой необходимость привлечения дополнительных ресурсов и времени для обучения новых сотрудников, чтобы они достигли требуемого уровня компетенции. В целом, текучесть кадров не только сказывается на прибыли компании, но и создает определенные трудности в управлении и организации работы. При обучении новых сотрудников высококвалифицированные специалисты испытывают трудности в поддержании своей мотивации. Они отвлекаются от своих основных задач, чтобы передать свои знания и опыт новым работникам. Одновременно с этим возникают проблемы с мотивацией персонала.

Это создает негативное влияние на производительность команды и эффективность ее работы. Работники не могут полностью сосредоточиться на своих задачах, так как постоянно отвлекаются на обучение других сотрудников. Кроме того, переход от выполнения своих текущих обязанностей к обучению новых работников требует от специалистов дополнительных усилий и времени.

В результате возникают серьезные трудности с поддержанием высокого уровня мотивации у сотрудников. Они испытывают разочарование, поскольку не могут достаточно сосредоточиться на своей основной работе. Это приводит к снижению эффективности работы команды и возможным ошибкам в выполнении задач.

Для решения этой проблемы необходимо разработать более эффективную систему обучения новых сотрудников. Это может включать в себя использование кураторов или наставников, которые будут ответственны за обучение новых работников. Таким образом, высококвалифицированные специалисты смогут продолжать сосредотачиваться на своих основных задачах и не терять мотивацию.

Важно также уделить достаточно времени на обучение новых сотрудников, чтобы они быстрее освоили необходимые навыки и могли работать самостоятельно. Такая система обучения поможет уменьшить нагрузку на высококвалифицированных специалистов и позволит им лучше сосредоточиться на своих основных задачах.

Таким образом, переформулировав и улучшив систему обучения новых сотрудников, можно решить проблему с трудностями мотивации персонала, созданными высококвалифицированными специалистами, а также повысить эффективность работы всей команды. Ухудшение морального климата в коллективе из-за высокой текучести кадров создает препятствия для формирования единой команды. Руководство компании должно осознать, что такая ситуация является серьезным сигналом о необходимости анализировать происходящие процессы в организации. Индикатор неблагополучия на предприятии - высокий уровень текучести кадров. Это говорит о серьезных недостатках в управлении персоналом и общем управлении предприятием. Автор курсовой работы провел анализ движения и текучести кадров в компании "Уралпромстрой" и выявил, что ситуация с текучестью кадров является значительной, и при этом руководство не предпринимает действий для ее исправления. Большинство увольняющихся сотрудников недовольны уровнем оплаты труда.

Список литературы

1. Варданян И. "Плотность мотиваций" как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал № 4. 2006.

2. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. Под ред. проф. А.И. Рофе.- М.:Издательство "МИК", 2000.

3. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2003.

4. Наталья Смирнова. Удержать любым способом, как мотивировать сотрудников невысокого звена // Тор BUSINESS о самом важном. 2008. № 2.

5. Сарабский А.А., Кулькова И.А. Экономика труда: Учеб. Пособие / Под ред. проф. А.А. Сарабского. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. университета, 2004.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.